中長期人才激勵體系設計案例 | 現代企業全員激勵機制構建
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時間： 2021-09-17
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項目背景
該企業如今已經發展成為擁有近30億總資產的大型企業集團，有20多家全資、控股、參股公司，連續多年進入全國電子信息百強企。該公司主要產品有以計算機彩色顯示器為主的計算機外圍設備、計算機板卡、數碼視聽產品、通訊設備及信息網絡工程等。公司具有較強的產品研發能力、先進的生產技術裝備、靈活的市場經營機制。對產品質量精益求精，不斷推陳出新。該公司主要產品已通過CCEE國家安全認證，以及UL、GS、FDA、CE等國際安規認證，企業已通過ISO9001質量保證體系認證。該公司的產品還遠銷歐美、東南亞、中東、非洲等，其品牌有較高的知名度和美譽度，深受海內外廣大用戶的青睞。
但是，二十年來作為一家國有企業在員工激勵機之上，仍存在許多困擾管理者的事情，影響著企業面向未來如何保持持續發展的人才培養和留用問題。為了徹底地解決，該公司人力資源負責任通過我們客戶的介紹找到我們，在對客戶進行為期一個月的診斷分析后，我們在尊重企業歷史特點和發展戰略的前提下為該客戶建立了完整的激勵體系。
我們的解決措施：
第一步，建立企業的愿景和1至3年經營目標，找準企業的激勵方向
世界上所有百年老店都有自己清晰地愿景和目標。清晰、持久、獨特和服務性地愿景可以團結人、激勵人，是競爭的有力武器，是企業困難時期的方向舵。愿景可以超越企業管理者或企業家個人能力的不足，是企業一代一代人追求的原動力。目標一致，才能思想一致，才能行為一致，如果企業能做到三個一致，企業的發展目標才有可能實現。企業的愿景、發展目標是員工心中的太陽。
第二步，建立職責分明，責權對等組織規范體系，準備好人才激勵的激前提條件
一個企業職責不明，權限不明，或有責無權，或有權無責，有人無所事事，有人有做不完的事，做事少的犯錯少，做事多的犯錯可能也多，其結果犯錯少的得獎多，犯錯奪得得獎少，最后必然導致我人承擔責任，相互推諉、扯皮，企業效率受損，所有激勵均失去根基。誰會愿意在一家職責不清得企業，無法做事的企業久留呢？
第三步，將優秀人才與關鍵職位重新配置，能職匹配給員工展現才華的機會，打好激勵的基礎
人才的優勢才是產生績效的關鍵所在，我們打破傳統的用人觀點，“你是一顆釘，放在那、兒都要發光”，“干一行就愛一行”，或者憑員工自己的興趣折業等，對企業每個部門，每個事業單位的每個職位（崗位）進行充分的分析，對每個職位的工作特點，業績要求，勝任工作能力與任職資格條件進行嚴格的界定，對現有員工的工作能力，個人才干進行測評，盡量做到將員工的優勢與職位的要求相匹配，給員工提高工作效率的機會，這是激勵的最根本。一個人無用武之地，有力無處使，或用人不當，激勵就是失去了意義。
第四步，給人才成就感是激勵高層次人才的最有力工具
績效評估和績效管理是對員工激勵最有用的工具。任何人都需要得到組織或上司、同事、屬下的認可，需要有成就感，沒有績效評估不僅包庇了無效人員，也傷害了高效員工，對所有企業人員而言都是不公平的；另一方面，也使的企業的分配機制失去了公平的依據。我們結合該企業特點（以前從未搞過績效考核和績效管理），采取分步驟，分階段，分層面地實施績效考核，更進一步引進完整的考核改進循環系統，將企業個人績效與部門績效，短期績效與長期績效有機結合，不同績效層面使用不同的評估工具與方法。
第五步，建立公平的薪酬分配體系，是最有效激勵的手段和方法
薪酬分配講究的是公平性，對內公平、對外公平、對企業和個人公平，對短期和長期的公平，分配制度如果失去公平，再高的薪酬分配水平也不會有持續的激勵作用。我們針對該企業不同層級的員工使用不同的方法或手段，為該企業設計了整套薪酬分配方案。
第六步，搞好精神激勵，才是激勵的最高境界
該企業是高科技企業，高素質科技人才和高級經理的激勵絕對不能只靠經濟手段，在市場經濟的時代我們更不能忽視職業經理人的精神激勵，缺乏精神激勵的激勵方案是不全面的，更容易導致物欲橫流，最終會影響經理人隊伍的健康成長。為配合該企業推行的職業化教育，我們特別為該企業設計了系列精神激勵措施。如：
? 榮譽激勵；
? 晉升激勵；
? 解職威脅激勵；
? 道德激勵；
? 情感激勵；
? 職業化教育激勵。
第七步，建立約束確保證激勵機制得以順利實施
光有激勵沒有約束，激勵機制的作用就不能得到充分發揮，正如民主與法治一樣，其相輔相成。為此，我們給該企業設設計了如建立獨立董事制度，建立薪酬委員會和績效評估委員會，還建立各業務單位會計委派制，干部任免制和企業內部審計制度等。
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