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人力資源管理咨詢案例 | XX磁電科技有限公司組織體系、績效體系及薪酬體系構建

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時間：  2021-08-16 瀏覽人數：  0

　　一、咨詢背景
　　
　　XX磁電制造有限公司是中國大陸成立較早、規模最大、磁電品種最全的磁石制造企業，產品遠銷歐美。連續多年被評為惠州市明星企業。2001年“9，11”事件后，XX磁電的海外業務發展受到一定的影響，目前企業運作正常，業務發展勢頭良好，為了提高企業效率和抗風險的能力，老板明確指出，應加強人力資源管理，以認為本，激發員工潛力，調動員工積極性，建立戰略薪酬與績效考核系統。
　　
　　早在兩年前，我們就與XX磁電的高層管理有接觸，就員工業績考核評估進行過一些探討，由于條件不成熟，人力資源管理改善未能進行。幾年過去了，新形勢下，XX磁電的人力資源管理在某些方面已不能適應XX磁電的發展需求了，特別是沒有建立好人力資源管理基礎平臺，員工的價值創造與工資分分配方面以成為全員關注的焦點。XX磁電高層領導已經充分認識到“企業之間的競爭說到底是人才的競爭，人力資源戰略是現代企業組織戰略的重要組成部分。為適應現代企業管理制度的要求，必須改變傳統的人力資源管理觀念和制度，引進戰略性人力資源管理的以人為本的理念”，以達成降低成本，提高全員生產效率的根本目的。
　　
　　為此XX公司決定借助“外腦”，挑選企業的一個部分作試點進行人力資源管理改善以期建立現代化人力資源管理體系，特別是建立適合企業現狀的價值評估和價值分配機制，逐步實現企業人力資源的現代化、規范化、高效化管理，以支撐公司戰略發展。
　　
　　二、我們的咨詢思路
　　
　　第一部分  目標導向的績效管理體系設計
　　
　　要提高企業績效，就必須提高員工績效，而要提高員工績效就必須首先弄明白影響員工績效的因素有哪些。一般的企業常常把績效的好壞只是歸結為員工的努力程度和工作表現上，而實際上影響員工的工作績效取得的因素有很多，它包括兩大方面：
　　
　　一是組織方面：一個企業有沒有發展目標，對員工有沒有界定工作結果，組織流程和工作職責分配，員工的能力與職位的適配度等都影響員工的工作績效；
　　
　　二是員工方面：員工的能力、技能、工作態度、個人情緒等等也對工作績效有很大影響。因此，我們幫助旭輝磁電按“目標導向”來建立績效考評與管理體系，思路如下：
　　
　　1、明確使命愿景，近期經營目標。沒有目標就沒有前進的方向。在這里我們不僅要明確我們要做什么事，還要明確不做什么事，必須圍繞經營目標找出可行方案和計劃，將目標層層分解到相關的業務單位和各職能部門，特別是要搞明白，實現目標可能遇到的障礙及防御措施；圍繞目標公司的資源配置計劃等等，否則光有目標，難以實施。
　　
　　2、承接目標各部門的組織建設。明朝政治家張居正說過一句名言“一等任用組織，二等任用人才”。一旦公司目標確定下來，又分到了相關各部門，正常情況下，就可以了，但是在追求管理效果的企業是不行。因為管理者都知道，影響目標實現的因素很多，最直接最明顯得就是各部門的職責與工作權限，工作流程，還有各部門的人力資源配置的影響。
　　
　　3、關鍵職位的工作分析與規范。目標的制定主要是由上到下，而目標的實現恰恰相反，它必須由下至上。沒有每個職位上員工績效的提高和達成，就沒有部門的目標實現；沒有部門目標的實現就不可能有公司目標的實現。因此，我們不能忽略員工的業績評估，而且不能將公司的經營目標與員工的業績評估分裂開來，必須系統地看待它們。而影響員工績效的關鍵在同等條件下主要是：員工不知道自己的主要職責是什么；工作重點是什么；工作對自己和公司的意義有哪些。
　　
　　4、構建績效指標體系。就是講公司目標轉換為各部門、各關鍵職位的績效指標。沒有績效指標，績效評估就會走過程，無法有的放矢。最后就會影響公司的目標實現。
　　
　　5、績效改進循環體系構建。目標不是一制定就能實現的，我們必須建立“目標績效計劃——實施輔導——考核評估——反饋面談、改進提升”這樣一個循環體系，將“目標管理”和“績效管理”結合起來，真正做到天天進步，將目標、績效的達成與部門、員工的待遇直接掛鉤。
　　
　　第二部分  績效導向的薪酬體系設計
　　
　　薪酬是企業對于員工給企業所做的貢獻，包括實現的績效而必須付出的體力、努力、時間、學識、技能、經驗、創造力所支付的相應的回報或答謝。從戰略人力資源管理的角度看，薪酬不只是對員工貢獻的承認或回報，它還是一套把公司的戰略目標和價值觀轉化成具體行動的方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。它包括工資計劃、激勵或獎金辦法，以及多種形式的對個人貢獻的承認方案，是公司戰略和文化的一個組成部分。一個企業薪酬制度是其激勵機制的核心部分。本次薪酬設計的目的：
　　
　　1、促進企業的可持續發展。
　　
　　2、強化企業的核心價值觀。
　　
　　3、支持企業戰略的實施。
　　
　　4、培育和增強企業的核心能力。
　　
　　l  薪酬設計必須確保企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度，合理解決公平性問題：
　　
　　1、誰創造了價值？
　　
　　2、創造了多少價值？
　　
　　3、價值分配形式？
　　
　　4、價值分配量值？
　　
　　本次咨詢薪酬設計的思路：
　　
　　1、  解決內外公平性——確定薪酬水平，方法是薪酬調查分析
　　
　　企業必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數據對企業薪酬水平進行有目的的調節，以達到企業的管理目的。
　　
　　關鍵問題：企業的報酬與類似企業的員工得到的報酬相比如何？
　　
　　報酬的影響因素：最低薪酬法、類似企業支付的報酬、勞動力市場、經濟形勢和企業的財務狀況。
　　
　　2、解決內部公平性——確定薪酬結構，方法是進行職位價值評估
　　
　　企業對員工薪酬差異的有效調節，可以穩定員工的情緒，提高工作效率。當內部均衡適當時，員工可以達到正常的工作效率；反之，降低工作效率。
　　
　　關鍵問題：企業如何確定各種工作的價值？
　　
　　影響報酬結構的因素：工作描述、工作規范、標尺性工作、補償因素、工作評價者的判斷
　　
　　3、解決個人公平性——確定個人收入，方法是績效考核（見績效考核體系設計）
　　
　　關鍵問題：企業如何為員工的技能和貢獻確定價值？
　　
　　個人報酬的影響因素：工作的質量
　　
　　工作的數量：A、產出或成本節約，B、小組產出或成本節約
　　
　　C、加班費和獎金
　　
　　資歷特殊因素：A、個人安全，B、獨有的技能，C、在海外工作
　　
　　4、制定薪酬管理制度，掌握不同成分發揮不同作用
　　
　　工資的作用是對一個人在組織中承擔的責任和能力表現的回報。
　　
　　獎金的作用是對員工當前業績的直接回報。
　　
　　股權的作用是對員工未來貢獻的預期回報。
　　
　　福利的作用是對員工歷史貢獻的回報。
　　
　　明確薪酬變動兩個低的原則。
　　
　　三、項目實施情況
　　
　　運行正常，員工積極性明顯提升，生產效率逐步上升。
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