挖人拉、挖人拉、有眾多日化企業開始敲鑼打鼓出高薪“挖墻角”了。
前段日子，一些日化企業拖筆者推薦和介紹總監，總監也成了日化企業熱論與關注的焦點，他們意識到了自身企業缺人才的重要性了。2011年的“用工荒”特別嚴重，在珠三角和長三角的企業為了留住人才，為了留住骨干，為了留住自身企業人員，許多企業都加高薪留住自身員工和高薪外聘人才。
在日化行業中人才缺乏特別嚴重，日化行業也是一個流動率很高的浮躁行業，許多化妝品企業找總監、策劃、培訓、美導及市場銷售經理等職位，為了企業的正常發展，他們到處招人。許多化妝品企業到處做招聘廣告、在前程無憂、南方人才市場、獵頭公司及專門的招聘網上站投招聘廣告，也拖認識的日化行業人士推薦、介紹、或是高薪挖墻角等現象。
今年的“用工荒”現象比較嚴重，也是2011年日化行業中的熱點，許多企業急需人才在到處招人，同時也有許多日化企業的人員為了尋找大企業大公司合作，各個紛紛都跳槽了，他們為了就是找個好的平臺和企業，不想呆在這沒發展前景的企業去做，浪費時間，浪費生命，也賺不到錢。
上個星期，有幾個日化企業拖筆者介紹和推薦總監和策劃，對筆者說，張總，有認識的人都可以介紹過來和我們老板談，我們企業愿意出高過別人的30%底薪，只要做過化妝品行業就行，明知道這句話的意思，其實不就是“挖墻角”嘛，呵呵 。
其實許多企業老板的思路單一，想得東西還不夠全面，還有一些工作人員也是，只有雙方想得東西能同一條線上，那才能更好的走在一起，如果思路不一樣，合作的機會也是沒的。
日化企業用人，很多東西不能讓別人想的東西跟你一樣，其實每個人的思想都不一樣的，很多東西都是互補性的，你有你的優點，他有他的優點，只要思路有些同上了，那就可以做選擇考慮合作的對象，因為這世界上沒有十全十美的東西存在。
無論是選擇總監也好，應該注重企業到終端的整條鏈上做作業，筆者研究一套系統，也是給到企業運作的成熟方案。選擇總監應該要注重筆者研究那套系統中的條件，應該從企業、品牌、市場、渠道、銷售、產品、經營模式等創新的東西進行分析，必須要抓到全面，也就是企業選擇總監的基本條件了。
筆者研究的一套系統，這套系統是“企業輸送鏈”，意思是企業到終端的整條鏈運作模式。在這套系統中可以給企業減少了很多成本費用，在執行整條輸送鏈中，企業要做到配合每個環節，這樣減少成本的同時，也給企業盈利比較快速，企業發展也比較穩健發展。這套系統主要是企業到終端的每個環節配合，從企業導入到終端市場，快速搶占市場，占有市場份額。所以選擇企業總監也可以參考筆者的一些東西，給大家分享一下。
筆者總結為——“企業定位、團隊打造、渠道建設、模式創新”等核心系統工程。
給日化企業的中肯建議：
一、 尋找人才必須要符合自身企業的做法，有經驗者優先考慮，高薪留住。
二、 尋找日化行業人才，必須有行業經驗，做法必須與自身職能有關聯。
三、 每個企業的職能和分工不一樣，請優先考慮人才的選擇與對核。
四、 企業不能過于底薪請人，看到合適的以合適的薪資留人，因為行業人才難找。
五、 凡在化妝品行業中混過的都可以重點選擇，需要時間培養和對接安排工作等。
六、 企業選擇人才根據自身所需職位的人才來選擇。
七、 每個化妝品企業分工都不一樣，凡有行業經驗都可以重點全面培養和安排工作。
八、 再厲害的人進到別的公司都很陌生，所以企業必須慢慢讓進來者熟悉環境和工作情況。
九、 企業聘選人才要根據職能分配來做選擇溝通交流。（如聘高層者，應該由老板來面試）。
十、 人力資源別耍大牌 面試高層，應該由老板親自面試，重點了解應聘者的目的和整體的運作情況，不能當自作聰明耍大牌，你還沒夠資格，聘高層者不會浪費時間跟你聊）。
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